대표이사의 근로자 여부 판단 기준과 사례 분석

안녕하세요

(주) 비즈파트너즈입니다.

 

오늘은 임원의 범위에 대한 대법원 판례 사례들을 소개해드리려고 합니다.

 

기업의 실무 현장에서 임원의 지위와 관련된 분쟁은 생각보다 많이 발생하는데요, 이는 당사자의 이해관계에 따라 임원이라고 주장하거나 그렇지 않다고 하는 경우가 많기 때문입니다.

 

이러한 분쟁을 사전에 예방하고 진단할 수 있는 방법을 알기 위해, 다양한 대법원 판례를 통해 임원의 범위와 근로자 여부를 판단하는 기준에 대해 살펴보겠습니다. 이 글을 통해 임원의 범위에 대한 명확한 이해를 도모하고, 나중에 생길 수 있는 분쟁을 미리 예방해보세요.

 

기업의 실무현장에서 당사자의 이해관계에 따라 임원이라고 주장하는 경우와 그렇지 않은 경우로 인한 분쟁은 생각보다 많습니다.

 

때문에 사실관계 등을 고려하여 나중에 분쟁이 생기지 않도록 사전에 진단하고 예방할 수 있는 조치 등을 수행하여야 합니다.

 

 

◆ 임원이 근로자인지의 판단기준

 

「근로기준법」상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 「민법」상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고,

 

그 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적 · 개별적인 지휘 감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부,

 

근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품 원자재나 작업도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제 · 사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것입니다. (대법원 2012두16442, 2014.7.24.; 대법원 2012도6537, 2013.9.26.: 대법원 2013다 27336, 2013.7.12.; 대법원 2011다44276, 2013.6.27.; 대법원 2005다50034, 2005.11.10.; 대법원 2005두524, 2005.5.27.; 대법원 2004두916, 2004.3. 11. 대법원 2001도599, 2002.7.12.)

 

▶임원인지 근로자인지 여부에 대한 판단은 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부'에 따라 판단하여야 하고, 그 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 종합적인 판단이 필요한데, 여러 대법원 판례의 판시내용에서 판단기준으로 고려하는 요소들을 살펴보면 다음과 같습니다.

 

① 사용자로부터 구체적 · 개별적인 지휘 감독을 받는지 여부

② 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부

③ 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무

④ 비품 원자재나 작업도구 등의 소유관계

⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부

⑥ 보수의 성격이 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부

⑦ 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항

⑧ 근로제공 관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도

⑨ 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부

⑩ 양 당사자의 경제 · 사회적 조건

 

 

◆ 임원이 근로자인지에 대한 대법원 판례의 사례

 

개별세법을 적용하는 경우 「근로기준법」상 근로자의 범위가 쟁점이 되는 경우가 있는데, 이 경우 「근로자기준법상의 근로자의 정의인 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자'인지 여부가 판단의 기준이 됩니다. 이러한 경우 근로자인지 여부는 사실판단이 필요한데 이와 관련 한 사례를 살펴보면 다음과 같습니다.

 

● 임원이 근로자에 해당하는지 판단하는 기준과 방법

 

회사의 임원이라 하더라도, 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘· 감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급 받아 왔다면, 그 임원은 「근로기준법」에서 정한 근로자에 해당할 수 있습니다.

 

그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘 · 감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 「근로기준법」상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵습니다.

 

특히 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기 이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지를 가려야 합니다. (대법원 2012다10959, 2017.11.9.)

 

● 담당 사무의 실질에 따라 임원인지의 여부를 판단

 

「근로기준법」에서 규정하는 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말하며, 이에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단합니다.

 

한편 「상법」상 주식회사의 이사는 주주총회의 선임 결의를 거쳐 임명되고(「상법」 382조 1항), 그 등기를 하여야 합니다. 이러한 절차에 따라 적법하게 선임된 이사만이 이사회의 구성원으로서 회사의 업무집행의 의사결정에 참여하는 등 「상법」에서 정한 권한을 행사할 수 있고, 이러한 주식회사의 이사는 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있습니다. (상법 382조 2항)

 

따라서 이사가 「상법」상 정하여진 이사로서의 업무를 실질적으로 수행하는 한편 회사의 경영을 위한 업무를 함께 담당하는 경우에 그 담당하고 있는 전체 사무의 실질이 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니한다면 그 이사는 위임받은 사무를 처리하는 것으로 볼 수 있어 임원에 해당합니다. (대법원 2012도6537, 2013.9.26.; 대법원 92다 28228, 1992.12.22.)

 

● 업무집행권을 갖는 이사는 특별한 사정이 없는 한 근로자가 될 수 없다.

 

회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 그가 회사의 주주가 아니라 하더라도 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 사용자의 지휘감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용 관계에 있는 것이 아니어서 「근로기준법」상의 근로자라고 할 수 없습니다. (대법원 92428228, 1992.12.22.)

 

● 임원이라도 지휘 · 감독 아래 일정한 노무를 담당한 경우 근로자

 

「근로기준법」의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로 회사의 이사 또는 감사 등 임원 이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적 · 명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘 · 감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘 · 감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 「근로기준법」상의 근로자에 해당합니다. (대법원 2017두46899, 2017.9.7.; 대법원 2002다6468, 2003.9.26.)

 

 

◆ 대표이사가 근로자인지 여부에 대한 사례

 

● 주식회사의 대표이사는 특별한 사정이 없는 한 근로자가 될 수 없다

 

주식회사의 대표이사는 대외적으로는 회사를 대표하고 대내적으로는 회사의 업무를 집행할 권한을 가지므로 대표이사로서의 지위가 형식적· 명목적인 것에 불과하여 실제 경영자로부터 구체적 · 개별적인 지휘 · 감독을 받아 근로를 제공 하고 근로 자체의 대상적 성격으로 보수를 지급받았음에 그쳤다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 「근로기준법」상의 근로자에 해당하지 아니합니다. (대법원 2012 다98720, 2014.5.29.; 대법원 2009두1440, 2009.8.20.)

 

● 대표이사라도 지위가 형식적 • 명목적인 것에 불과한 경우 근로자

 

주식회사의 대표이사로 등기되어 있는 자라고 하더라도 대표이사로서의 지위가 형식적 · 명목적인 것에 불과하여 회사의 대내적인 업무집행권이 없을 뿐 아니라 대외적인 업무집행에 있어서도 등기 명의에 기인하여 그 명의로 집행되는 것 일뿐 그 의사결정권자인 실제 경영자가 따로 있으며, 자신은 단지 실제 경영자로부터 구체적 · 개별적인 지휘 · 감독을 받아 근로를 제공하고 경영성과나 업무성적에 따른 것이 아니라 근로 자체의 대상적 성격으로 보수를 지급받는 경우에는 예외적으로 「산업재해보상법상의 근로자에 해당합니다. (대법원 2009두1440, 2009.8.20.)

 

● 특정인을 명목상으로만 대표이사로 등기하고 업무집행을 하지 않은 경우

 

주식회사의 대표이사는 대외적으로는 회사를 대표하고 대내적으로는 회사의 업무를 집행할 권한을 가지는 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 「근로기준법」 15조 소정의 사업경영담당자로서 사용자에 해당한다고 할 것이나, 탈법적인 목적을 위하여 특정인을 명목상으로만 대표이사로 등기하여 두고 그를 회사의 모든 업무집행에서 배제하여 실질적으로 아무런 업무를 집행하지 아니하는 경우에 그 대표이사는 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업주를 대표하거나 대리하는 자라고 할 수 없으므로 사업경영 담당자인 사용자라고 볼 수 없습니다.

(대법원 99도2910, 2000.1.18.)

 

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